这是一起关于“隐形加班”的真实判例。据澎湃新闻报道，工程师小韦在一家建筑公司工作。两年多的时间里，他不仅平时需要加班，就连元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日，也常常需要在微信群里汇报工作、参加线上会议、发送现场照片。

　　2022年，小韦被公司要求离职后，一纸诉状将公司告上法庭，要求公司支付他两年来的加班费，并提交了大量的微信聊天记录作为证据。湘潭中院认定，原告在节假日或下班后用微信处理工作，属于加班，并判决公司支付其加班费5000元。

　　劳动者权益需要有力保障。劳动者在上班时间的劳动付出，固然需要在工资报酬上得到体现，而非上班时间的加班行为，也能获得相应的酬劳，同样是按劳分配原则的应有之义。根据劳动法相关规定，用人单位安排劳动者加班，根据平时加班、休息日、法定节假日等不同情形，支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬，这是对劳动者“加成劳动”的增值肯定。

　　法规是抽象的，现实是具体的。尽管我国劳动法明确了，劳动者加班可以获得相应的工资报酬，但认定加班却不是一件容易的事情。根据传统的观念，劳动者加班干活，发生地需要是在上班的地点，离开办公室回家就算是休息。问题是，如今员工刚回到家，微信工作群里老板就@，要求立即反馈工作数据，或者是群里消息不断，不是参与线上会议，就是紧急处理事务，忙得不可开交。遇到这些情形，就进入到了“隐形加班”的新型领域。

　　无论从情理上还是从法理上讲，“隐形加班”都应受到法律保护。就算是下班时间，劳动者也不在办公场所，但在微信、钉钉等即时通讯工具的支持下，他们同样处于高度紧张的工作状态之中，与正常上班一样，付出大量时间、精力，同样需要得到应有劳动报酬，而不能认为是“免费帮助”。湘潭中院的判决，认定劳动者“隐形加班”可以合法获得报酬，这是合情合法的。

　　当然，湘潭中院判决还有一大亮点，就是对“隐形加班”作出了合理认定。如今，在现实生活中，劳动者与用人单位在下班后的微信沟通较为常见。哪个“打工人”没有下班后接到过单位领导的微信，或者在微信群中回过话呢？如果一律认定为“隐形加班”，盲目扩大劳动者权益保障范围，将大大增加用人成本，对用人单位而言，既不合理也不公平。

　　根据法院作出的判决，认定“隐形加班”，核心标准是看劳动者是否提供了“实质性劳动”，如果符合具有“工作强制性”、占用了“休息时间”、付出了“脑力或体力”等要件，那么就可以认定为“隐形加班”，而偶尔、简单地回复一句“收到”“好的”，一般不认定为加班。跳出个案，对于其他法院而言，这一判决不乏参考借鉴意义，有利于更加合理地认定加班事实。

　　无论社会如何变迁，劳动者的合法权益不能缩水。纵然科技改变了人类生活模式，微信等即时通讯工具模糊了上下班的界限，劳动者的加班活动也不能被忽视。2024年全国“两会”期间，最高人民法院工作报告明确提出，“让在线工作有收益，离线休息有保障”。湘潭中院的判决，秉持劳动立法精神，合理认定“隐形加班”，在保障劳动者权益、维护用人单位利益之间，找到了一个平衡点。

（文章来源：南方都市报）