“合计10个月，这可能是深圳，乃至全国放假最久的公司了吧！”让人发出如此感叹的，是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》。按照《放假通知》安排，公司给员工的放假时间分别是2023年7月1日9时至2023年10月31日18时和2023年11月1日9时至2024年4月30日18时。上述情况被曝光后，引发网友讨论，有人质疑“这难道不是在变相裁员吗”。（12月10日《华商报》）

　　涉事企业前后放假10个月，意在向员工表达“差不多不用回来了”的辞职信息。企业何以会如此轻率、任性地对待员工放假，此举显然有悖法律规定，侵害员工正当权益。透过相关专家给以的“软裁员”解读，人们不仅由此认知其 “违法”和“侵权”属性，更受到以案释法的普法教育，从而增强依法维权的自觉性。

　　根据涉事企业给出的“放假”理由，由订单不足导致经营困难，放长假可缓解企业压力。而此举背后的真实意图则是希冀由此达成“软裁员”的倒逼效应：员工能熬则熬，熬不住便以找工作为由自行离职。依据《深圳市员工工资支付条例》的相关规定，假期首月工资正常发放，次月即按最低工资标准的80%发放，未按规定时间返岗者则以旷工论处。少发工资和倒逼员工辞职就是企业“放长假”的如意算盘。

　　诚然，根据经营状况安排员工休假是企业自主权范畴，但放假权力行使却必须依法合规，并非想放多久就放多久。“放假”是有相对明确概念的，企业单方“放假”不属法律规定情形，除非企业有规章制度且不损害劳动者权益，如全薪福利假。根据广东省相关规定，企业在决定停工停产时应先向职工说明原因、期限、拟安排工作任务和拟执行工资支付标准等，同时还应及时告知当地劳动保障部门做好相关预案。而该涉事企业的所谓“订单不足”并非停工停产情形，其放长假行为更无正当理由、未遵循法定程序、未依法履行劳动合同，已构成违约，员工可依法请求其承担相应法律责任，包括补足少支付的工资等。

　　现实中，确有一些用人单位借经营困难之名、行“长期待岗”之实，变相降低劳动者工资待遇，并迫使其因无法接受较低工资待遇而主动离职，以达成规避支付解除劳动合同经济补偿金的目的。放长假就是企业变相裁员的惯用方式。劳动者一旦以个人原因离职、另谋出路，就无法向用人单位索要经济补偿；而如果以单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由提出辞职，就有权向单位索赔单方解除劳动合同的经济补偿金。

　　“软裁员”看似为企业节省部分经济补偿金的小聪明，但却极易引发劳动争议，影响在职员工忠诚度与积极性，更会对企业品牌造成伤害。规避此类不法行为，亟须强化企业工会的监督作用，切实维护职工权益；要扩大劳动监察范围，强化监察执法的主动性。对以放长假方式“软裁员”的恶意行为，要保持零容忍、纳入监察监督，强化对其逼迫手段的合法性审查。劳动者也要学习熟知法律，了解自身权利，在保持与雇主充分沟通基础上，积极寻求法律援助。

（文章来源：东方网）