评论策划:好管理你不敢学

2013年04月15日 15:19
来源: 商界评论
编辑:东方财富网

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  反传统,反主流

  报销不签字、上班不打卡,还有神秘的闲人部门……

  放下怀疑与不信任,放下各种成本考量

  你敢大胆尝试,自我革命么?

  你划的是什么船重要,但船是怎样建成的更重要

  好管理不会一夜练就

  但好故事总要从细微处讲起

  组织犹如一间空房子,权力空间有限,管理者权力多一点,被管理者权力就会少一点。有为而治与无为而治,其实就是两者之间的一场权力博弈。关键在于,在你假设的前提下,你的管理方式能否开出希望的果实。

  组织犹如一间空房子,权力空间有限,管理者权力多一点,被管理者权力就会少一点。有为而治与无为而治,其实就是两者之间的一场权力博弈。关键在于,在你假设的前提下,你的管理方式能否开出希望的果实。

  “无为而治”的权力边界

  ■ 文/孙景华,管理学者

  福特曾有句名言,“我们雇的是一双手,怎么来了一个人。”言外之意,工业企业不仅不考虑个体作为人的需求,并且假设大多数人天生会偷懒,才有了管理者竭尽所能控制、监督被管理者。

  但任何一个组织都存在着A与B两面管理,A面假设人是天生偷懒的,管理者必须使用规章以及绩效考核约束他们,也就是“有为而治”;相反,B面则是假设任何人哪怕十恶不赦的歹徒,也有善良勤劳、积极主动工作的一面,你让下属成为英雄,你就是英雄中的英雄。

  因此,一个企业组织究竟“有为而治”还是“无为而治”,本质上来自我们对于被管理者的人性假设:假设人天生偷懒,就会“有为而治”越来越严厉;假设人性善良,就会“无为而治”,自由发挥聪明才智……全文阅读

  小二也有免单权

  案例:

  在西安某火锅店打工的小李,谈起她使用授权的经历时说:“一个顾客从洗手间出来,由于我个子矮,接菜的时候把鸭血洒在客人身上,客人很不高兴。我马上找来干净的工服让客人换上,并要把客人衣服送到干洗店加急干洗。客人看我急成那样,就说:看你态度这么诚恳,算了吧。我给客人擦干净后,看客人喜欢吃炸干馍,就送了一份干馍给客人。客人走时很满意。”

  显然,海底捞并不能确保自己的服务完美无缺。但是,当一线服务员可以自主地进行最及时的危机处理,往往就能大事化小,小事化无了。

  事实上,这家火锅店的每个员工都使用过类似的授权,上海一家分店的姚晓曼曾经就遇到过这么一件事:“有一次,雅间11号坐的是回头客邬阿姨。她女儿点菜时问,撒尿牛丸一份有几个?我马上意识到,她怕数量少不够吃,便回问一句:姐,你们一共几位?她说10位。我立马告诉她,一份本来是8个。我去跟厨房说一下,为您做10个。她很惊讶地抬头看了我一眼,说:小姑娘,你们领导不会说你吧?我说,您放心,只要说明原因,领导都会理解。”

  两个撒尿牛丸值不了几个钱,但重要的是,姚晓曼当场做出赠送的决定让顾客充满惊喜,并非常满意。如果她没有这个权力,或者必须请示主管后才能决定,惊喜度和满意度就要大打折扣。

  有些授权被合理利用,有些则被滥用。令人欣慰的是,这家火锅店的员工一直在思考。王艳是北京某分店的员工,她说了授权的另一面:我见过一个小吃师傅,把一份小吃送给客人时,客人说,我们没点呀?这时服务员跑进来说,这是我送给你们的,我叫×××,请你下次来吃饭,再找我。

  试问,这也算让客人满意的授权?大家为什么把不应该送给客人的菜,送给客人吃?

  这是因为店里考核把员工的点台率作为一个重要指标,客人用餐时,点谁的名多,就代表谁的顾客满意度高,奖金也就高,同时这也是升职的依据之一。现在有的服务员标准用语就是:‘姐,我叫×××,这是我送给您的 4盒黄豆和打包的豆浆,您下回来还找我吧。’于是,很多客人来都直接找她,因为她最大方。还有的服务员更直接,就跟客人说:‘请你下次来找我,我可以给你打折。你找别的人可能没这么优惠。’

  估计大家都猜到了,这家火锅店就是大名鼎鼎的海底捞。

  在海底捞,张勇的签字权是100万元以上;100万元以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权——这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。但这都不是最重要的授权,海底捞最重要的授权给予了基层的服务员:不论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免一个菜或加一个菜,甚至免一餐。这种权力在其他所有餐馆都是经理才有的……全文阅读

  业绩再好也会被炒

  案例:

  对任何一家公司来说,销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此,一位员工如果业绩优良,即便有些其他缺陷,也总是能被容忍。通常,这样的员工都是主动跳槽离开,很少有被炒鱿鱼的。对老板来说,炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工,无疑需要不同寻常的理由。

  有这么一家公司,就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个“正常”的理由。

  这家公司的考核体系是这样的:员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种:有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。

  这家公司需要的人才,是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于“野狗”,在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。

  例如2009年,山东分公司的一名员工发展了一家客户,给公司带来了6位数的收入。但是,以公司当时的能力来说,并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益,说白了,业务员把他们给忽悠了。这名员工因此得到了“野狗”的绩效评定,公司不仅把这单生意的收入退给了客户,业务员也因为价值观不符而离开了公司……全文阅读

  报销让签字走开

  案例:

  认真填好报销单据,敲开财务室的门,把报销单交给公司财务人员,财务人员直接点钱给你,这是不是我们每个人在企业中最期盼也最不可能实现的事情?

  没有复杂的层层领导签字流程,没有短则一星期长则数月的漫长等待,更没有各种财务票据的仔细核对。你直接对接财务,也避免了领导把大量时间浪费在不停的签字确认中。直接而简单,快速而高效。这种报销方式在现实中恰恰真实存在。

  和预想的并不完全相同,因为在报销前,这家公司的财务人员除了认真核对报销事项和金额外,还会对着你宣读一段声明,宣读完毕后,你要么依然确认,迅速把钱领走;要么会出现其他情况,在财务人员宣读的时候,因为神情严肃,莫名会凭空而来一种紧张感,你不得不把单据拿回去再次审核后才来报销。

  而无论是谁,报销了多少次,每次都必须听财务人员宣读一段声明。

  这份声明叫《严肃提示——报销前的声明》,具体内容是这样的:“您现在所报销的凭据必须真实及符合《财务报销规则》。否则都将成为您欺诈、违规甚至违法的证据,必将受到严厉的处罚并付出相应的代价,这个污点将伴随您一生。如果因记忆模糊而自己不能确认报销的真实性,请再一次认真回忆并确认凭据无误,然后开始报销,这是极其严肃的问题。”

  你是不是觉得有些奇怪,寄希望于“宣读声明”来杜绝发票作假不是太过天真么?领导为什么可以从接连不断的签字困境中抽身……全文阅读

  流水线不打卡

  案例:

  上班不用打卡,在很多企业都是不敢奢望的,尤其是以流水线制造为主的传统企业,即便可以不打卡也大多针对管理层,对基层员工来说遥不可及。因为一个人的缺席就可能影响一个小组乃至一个车间开工。从事流水线生产的基层员工大多没有太高的学历,往往得不到管理者的信任,自由上班更加难以实现,众多企业为了解决迟到问题,甚至每天早上老板亲自守在打卡机旁抓典型。

  而苏州一家标准的流水线生产企业,却做到了上班不打卡。传统企业一点也不传统,反而显得非常开放和自由,让人误以为是一家开放的互联网公司,或者自主的律师事务所。废除打卡制度会不会出现考勤混乱?这也是很多企业向往而不敢实施的原因,不过这家企业告诉我们,只要形成一定的体系和氛围,相信员工的善意,不用打卡,员工上班反而会更加热情和积极……全文阅读

  全球岗位随你挑

  案例:

  想去哪儿就去哪儿,只要你符合条件,就可以选择去公司在全球任何一个地方的分公司进行轮岗。

  “这就是公司最吸引我的地方。”王林很是兴奋,他在公司10年,已经去了五个国家轮岗,其中三次是换国家换岗位,这10年,他从基层员工做到了高级经理,不仅了解市场、销售、客户管理等业务,还熟悉欧洲、美洲、拉丁美洲、亚洲等风土人情与市场发展。今年6月,他又将去南非轮岗一年,轮岗结束后,他将会再次得到提升。

  “我们公司跟其他公司不同的是,很多公司的轮岗是由上级直接下派,而我们是由员工主动选择,主动权掌握在员工手里。”王林说。公司有一个内部招聘网站,上面会不定期地发布岗位需求信息,如果你在公司同一岗位工作满两年,拥有良好的业绩表现,并且强烈地想承担责任,你可以搜索公司在全球任何一个国家的所有岗位,如果发现有自己心仪的岗位,即可向公司提出“我要换工作”的请求,去挑战不同的职位……全文阅读

  喊总经理要罚款

  案例:

  小陈在某公司工作已经1个月了,当初进这家公司的时候就曾希望能一睹老板的真颜,耳闻大名久矣,但时间悄悄过了月余,他却始终不得一睹老板的“庐山真面目”。一天,他刚走进公司,就看到眼前一个身材魁梧的人迎面走来。“这不是老板吗?”小陈一时间有些手足无措。眼看老板越走越近,并对他微微一笑,也正是这笑容让小陈鼓起了勇气,哆哆嗦嗦地叫了一声:“老大!”此话一出,本以为老板会亲切地点头示意,没想到老板不仅刚刚还绽放着的笑容立刻消失,脸色更是瞬时阴沉起来,真是风云突变。

  小陈更是手足无措了。此时,只见老板迅速走到前台,问了一句:“他叫什么名字?”前台回答后,老板毫不犹豫地给小陈开了一张单子,并亲手交给了小陈。小陈接过来一看,一时蒙住了,罚单!这时老板回过头来,笑笑对小陈说:“我叫XXX,我不是老大。”小陈这才恍然。

  原来,在这家公司,同事之间必须称名道姓,不得以“某总”、“某经理”来称呼。任何人必须遵守,即使对老板个人,在公司内部也必须直呼其名,违者必究……全文阅读

  把老板搬进小屋

  有一家公司,特意做了一个《主流社会价值观所提倡的行为》的宣传贴,其中有26条讲的是不提倡/禁止的行为,反常规、反权力、反制度,总之各种禁止,“家文化”靠边站,“军队文化”不能提,“八卦文化”要拒绝……

  主流价值观所不提倡/禁止的行为

  ◆领导的办公室很大,而且是光线最好的位置。

  ◆给任何领导设秘书、助理(在龙湖就不设秘书这个职称),除了副总外不设副职。

  ◆高层领导仅仅做听汇报、作报告、出席各种仪式等间接生产性活动。

  ◆很容易被理解为以服从命令为天职,也很容易被理解为重量不重质、重结果不重过程的“军队文化”。

  ◆开大会时让领导坐到主席台上面向员工。

  ◆给领导排座次、排出场顺序。

  ◆内部聚餐时按职务高低分层排桌。

  ◆下级给上级提包、开车门、扶电梯……全文阅读

  首饰加工厂不防盗

  案例:

  在国内贵金属加工大省广东,有两家完全不同的首饰加工厂。

  第一家工厂当员工上班时如临大敌,每个员工要先走进更衣间,脱下外衣,穿上没有口袋、没有任何金属饰件的工作服,穿过一道金属感应门,才能进入生产区域。在接下来的8个小时内,没有特殊情况,员工不得中途离开生产区域,就连吃饭也必须在工厂食堂内。

  这还不算完,员工如果要是上厕所过于频繁,或者经常出现在过道上,就会有保安跟踪而来,用手持金属探测器对其进行检查。下午下班时,还得再次穿过金属探测门。要是一个不巧,探测门报警了,那就得在众目睽睽下,接受保安用手持金属探测器对其进行检查,严格程度丝毫不亚于机场的安检。如果哪天工厂的黄金和珠宝有丢失,所有相关人员都得在保安的监视下被搜身,先由管理人员搜工人,然后管理人员互搜……全文阅读

  神秘的闲人部门

  案例:

  在硅谷一个秘密的地方,有一个秘密的实验室。

  这个实验室的保密措施颇为极端,就像间谍小说里常见的秘密机构一样。它有两个办公室,一个是在公司总部,但只负责后勤,而真正的实验室位置则是保密的,就连自己公司的员工都不知道有这么个地方存在。

  那这个实验室都在做些什么呢?

  在这里,机器人随处乱跑,未来世界的景象尽在想象;这里的冰箱可以上网,以便在食物减少时从商店订货;餐盘可以将菜单发到社交网站上;机器人可以替你前往办公室,而你则可以穿着睡衣呆在家里;或许,你还可以乘坐电梯直奔太空……全文阅读

  花钱让你不务正业

  案例:

  一家日本的旅馆,每个员工都有一项专长,有人擅长传统的捏陶,有人会跳很美的民俗舞俑,也有人掌握着最多的和服穿法,甚至有人堪称鉴赏古董的艺术大师;此外,徒步、登山、认识昆虫及植物的,学习潜水、种菜的,应有尽有。

  而她们的专长又大多和旅馆的经营相结合,在接待客人时,与客人形成客房管理良好的交流和沟通。如果客人喜欢艺术或是某艺术大师,旅馆就会派出懂艺术的客房管理员来接待;如果客人喜欢插花,旅馆就会派出懂插花的客房管理员来接待;如果有身体不便的客人想要泡温泉,此时,学过专业护理的客房管理员就出马了,陪伴客人一起去大浴场,在现场以专业照顾客人,让客人享受到温泉之乐。在旅馆看来,员工有额外的技艺对工作显然有很大的帮助,双方有共同话题,能让服务工作更顺畅更有黏性……全文阅读

  没有一种普适性的“中国式管理”模式,所有好管理的模式依然必须遵循管理中权变的法则。过于物质化的定价模式,或许会付出高昂的机会成本;过于价值观感召的宗教模式,很难第一时间做出合理决策;而混合模式则需要对领导力和价格信号进行权衡。

  三种管理模式的成本考量

  ■文/穆胜,重庆大学管理学博士

  近年来,国内一些企业在管理上的先锋实践让人兴奋,似乎让人看到了中国式管理的某些具体影像。这些企业在各自领域都取得了骄人的业绩,但是,他们走向成功的管理模式却各不相同。

  我们可以尝试归纳这些模式,正如一枚硬币都有两面,找出这些不同的管理模式的代价,我们才会看清中国式管理究竟路在何方……全文阅读

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