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　　从银行的态度来看，互金公司的从业经历并不一定是减分项，但是少数特定互金平台可能被列入“黑名单”

　　曾经刷屏的辞职信——“世界那么大，我想去看看”，投射到如今的金融圈，悄悄变成了“世界太大，我想回家”。

　　“过去，我接到的大单子都是互金公司挖角传统银行，更是经常收到”戴帽招聘“(指定候选人)的招聘指令，然而现在虽然这一类的需求依然有，但是成功率却不断下降；此外，今年我已经收到了好几个想回归银行的求职意向”，负责招揽中高端人才的猎头李女士近日对《证券日报》记者表示，“甚至有候选人问我，能否在简介中略去互金公司的从业履历。”

　　来自银行的声音也部分印证了李女士的说法。“我的一位前同事离开银行去互金公司有2年多了，最近突然联络我问起岗位人手是否缺乏，领导是否变更，还说起了自己目前职场上的不顺心”，一位股份制银行基层员工表示，“虽然彼此了解，但是我们银行对于‘前员工’大多是拒绝的。”

　　曾经“三连跳”

　　如今“想回家”

　　“过去，基层人员流动的方向通常是单向的：国有大行——股份制银行——大型资管机构——互联网金融公司”，同为猎头的刘先生对《证券日报》记者表示，“在互联网金融最好的时候，我手中一度积累了近20个支行长的简历，这些人大多数是原本负责对公业务条线的，还有一些销售业务负责人找机会。”

　　刘先生最为沾沾自喜的是其曾经成功运作的一次“连升三级”式跳槽，候选人从银行的小团队主管华丽转身成了一家互联网金融平台的总监，“每年的一季度和三季度是人员流动活跃期，这与商业银行的薪酬兑现时点有关，一线员工一般要等待奖励落袋才能开口提出离职”。

　　不过，刘先生也承认，这些都是“当年勇”了，如今互金公司不仅很难从银行挖人，甚至于一些来自于银行的员工眼看公司上市无望、监管严格，已经萌生退意。其中，一部分出来时间较短的人员还是想回去(银行)，而另一部分已经在互金行业打拼比较久的则寻找消费金融公司等持牌机构的机会，这些人是希望在薪酬和稳定性之间找到平衡点。

　　据刘先生介绍，确实有部分来自于银行的互金公司从业者回到传统金融机构(其中一例还是该员工过去所在银行的前同事帮助促成的)，但是“很少听说能回到银行的”。

　　前述猎头李女士也表示，去年以来，中小互金公司的人员变动确实很快，“能呆够2年都是老员工，即使是总监层级也是说换就换，极端的情况是新负责人还没到位，旧的负责人已经离岗了”。

　　《证券日报》记者在几家较大招聘网站上查询后发现，近期来自于互联网金融企业的新增高薪招聘数量并不算多。例如，某互联网金融公司招聘风控总监，提出的要求包含“10年以上银行、金融公司风险管理相关工作经验，3年以上的团队管理经验”等等，而开出的薪酬为24万元-60万元，符合上述要求的银行员工基本上不跳槽也可以实现差不多的薪酬。而此前，互金企业从传统金融机构“挖人”的最主要手段就是“高薪+期权”，动辄以百万元以上的年薪吸引高端人才。

　　银行背景多加分

　　互金履历或减分

　　《证券日报》记者在暗访中发现，金融猎头对于“从业背景‘鄙视链’”有着类似的观点：首先，拥有多年银行从业背景的人才肯定是最受欢迎的，这一类人才的业内各种资源都相对丰富。其中，风险管理岗、财富管理岗、投资管理岗、稽核监察岗尤为受到关注；其次，券商的项目管理和投行人才也十分炙手可热，而且这类人才的能力并不依赖于机构平台，因此十分适合跳槽；第三，各类金融机构的销售精英，这类从业人员分布在一线或中高层的多个岗位中，其对应的客群黏性较强，能够快速给新公司带来价值。

　　与银行和一些传统金融机构从业者自带光环不同，部分互金公司的从业履历正在成为求职者的“包袱”。

　　“由于网贷行业近期的震荡，确实有一些传统金融机构职位的候选人担忧互金尤其是网贷业的履历会影响其下一步的职业选择”，李女士表示。

　　不过，李女士并不建议求职者在履历上“留白”，“毕竟在金融圈，‘六人定律’还是很确切的，抹去这段履历虽然不是造假，但是也不会被用人单位所认同，而且现在工资流水、社保、完税证明等很多细节都可以揭示候选人完整的从业经历。”

　　而从银行的态度来看，互金公司的经历并不一定是减分项，但是少数特定互金平台可能被列入“黑名单”。

　　“银行其实不太可能制定专门的文件歧视求职者，但事实上，HR和业务部门在实践中可能会对一些原本就职于特定互金平台的员工有顾虑，而且，求职者这么多，银行可选择的余地还是很大”，一位股份制银行总行人士对《证券日报》记者表示，“我们和一些业务部门交流过，主要是担心部分互金公司激进的企业文化对于员工的影响，银行对于风险控制的要求肯定是比多数互金平台更严格。”