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　　疫情进入第三年，400万代理人离开保险业，保险公司的增员活动也遭遇史上最大的滑铁卢。在此背景下，大型险企开始制定负增长计划，放弃短期保费目标以图长远。

　　一不小心，郭琦成了这个春天上海小区里最红的人——“团长”。

　　“物资跟着市价波动，心情跟着物流起伏。”上海浦东某小区的团长郭琦日前对券商中国记者表示。她为周边三个小区居民做团购，每天大部分的时间都在寻找货源、整理表单、接收分及发物资，忙到半夜是常事。不过，邻居们收到物资时的反馈，使她觉得很值。

　　疫情开始的时候，郭琦家中有三人在小区志做愿者。后来疫情形势严峻了，物资渐渐紧张，郭琦做上了团长，很快和小区里的邻居们熟识起来。

　　郭琦还有另一个身份：太平人寿保险代理人。因为无法出去拜访客户，疫情防控期间，郭琦的很多同事都做了志愿者。她所在的太平人寿黄浦支公司韦正喜团队，担任志愿者的比例大约有50%。在徐汇支公司庄梅杰团队，做志愿者的业务伙伴占比大约30%。

　　他们也有被误解的时候。吉林中支的宋爱英去社区报到，遭遇了小小的尴尬：社区人员听说他是保险公司的，以为是来卖保险的，第一反应是拒绝，但听说是来做志愿者的，马上改变了态度。

　　走向抗疫一线的保险代理人，尝试着把公益和保险结合起来。他们在大家需要的时候走向社区，帮助身边的人救急解困，有人还成为当地志愿者队伍里的中坚力量，收获了街坊邻居的信任。

　　这种信任关系，在保险业深度调整的当下，是一份值得珍视的力量。

　　“没保单就没收入”

　　“谁有昆山到上海的物流资源？”4月22日，江苏苏州的保险代理人周重志在朋友圈发问，帮他十万火急的客户寻找一点点希望。

　　周重志也是一名志愿者。和很多代理人一样，疫情防控期间，他一边在社区忙前忙后，一边扛着开单的业绩压力。

　　4月中旬，周重志就遇到有客户调低了保险计划。“本来谈好一份年交50万的保单，现在老板的公司出了点困难，我们也在帮着想办法。我已经做好了为客户减到年交20万的计划。”周重志说。

　　疫情之下，各行各业备受冲击。人们在可支配收入减少后，首先考虑的是减少非紧急开支，保险费便是其中之一。

　　上海的一位业务总监说，因为客户拜访停止，这几个月有业务伙伴们的业绩已经挂零了。从每天早会的提问里，他能感觉到同事们的焦虑。

　　4月12日，证券时报·券商中国记者以“疫情下的保险业”为主题，向保险代理人群体发出问卷。截至4月21日，共回收467份问卷，填写人所在省(市)前5名分别为上海、江苏、广东、浙江、北京。其中，从业3年以上的老代理人占比接近一半。

　　在回答“疫情对你工作最大的影响”这个问题时，34.48%的人选择“影响拜访客户”，36.83%的人选择“客户的心态变化了”。在补充填写的影响中，“没保单没收入”、“公司待遇收缩”被提及最多。

　　在回答“疫情对薪酬的影响”这个问题时，有51.61%的代理人选择“减少50%以上”，这一数字令人印象深刻。选择“薪酬减少40-50%”的占比为12.21%，而选择薪酬“有提升”的仅为4人，占比0.86%。在“当前最需要的帮助”方面，60%的人希望有缓解考核压力的措施。

　　对于“50%以上的代理人薪酬下降50%以上”的调查结果，多位一线城市大型寿险公司的业务总监对记者表示，这并不意外。其中有两位总监补充说，2020年疫情以来，业务员的收入分化很严重，少数优秀代理人的业绩仍然获得了可观的增长。

　　本次调查中，因样本集中在受疫情影响较大的上海、江苏地区，上述数字或许不能代全国水平。但自2020年疫情暴发以来，全国保险代理人的生存状况也不理想。

　　这正是上市保险公司股价不断走低的背景(图1)。疫情发生的2020年初至今，保险指数下跌43.6%。

图1:五家上市寿险公司2020年以来股价走势

　　400万代理人流失

　　随着收入的下降，大量代理人离开了保险业。

　　今年2月23日，银保监会公布了2021年底保险公司销售从业人员执业登记情况，全行业代理制销售人员590.7万人，比2020年底减少了252.1万人。同口径对比2019年末912万人的峰值，代理人数量减少了321万，降幅35%。

　　据证券时报·券商中国记者了解，今年一季度，50余家中小保险公司在册保险营销员减少近50万人。代理人数量最多的上市保险公司，未在季报中披露代理人数据，但根据内部交流数据推测，1季度全行业流失的代理人，已经达到100万。

　　需要说明的是，每年官方披露的代理人执业登记人数，是当年进出抵消之后的净值，如果仅算从保险业离开的人，这个数字会大很多。大略估算，2019年底疫情暴发以来，保险业代理人流失达到400万。

　　2021年减少的252.1万代理人中，有165万人是从五大上市保险公司的个人寿险团队离开。相比2019年前后高峰时期，平安、国寿和人保寿险的代理人数字已经腰斩(表1)。

　　在保险巨头们寸土必争的一线城市，曾经花费不菲成本招募进来的代理人，大部分还是没能留住。

　　以平安人寿深圳分公司为例，2018年高峰时期有4万多代理人，去年末降到了1.5万人。中国人寿深圳的一家营业部，2020年高峰时期有1200多人，而现在只剩下300人左右了。

　　代理人在保险公司也被称为外勤，靠业绩获得佣金，非保险公司的员工。与外勤相对应的是内勤，内勤是保险公司的员工，为外勤提供后台支持。外勤减少后，相关内勤人员也面临着裁员。据悉，某大型寿险公司今年计划将内勤减少20%。

　　内、外勤人员的减少，还带来一个变化：保险公司的营业网点出现撤、转、并。出于成本考虑，保险公司会根据未来几年代理人的数量评估所需要的职场面积。基于营业网点收缩的考虑，一些营业区的职场租约到期后，便不会再续租了。

　　2020年，平安人寿在一些城市着手对于代理人低于一定数量的营业区进行合并。平安人寿深圳分公司从2020年的50多个营业区，到去年合并为40多个，今年进一步减少到30余个。

　　为了了解全国的情况，记者统计了2020年来各地银保监局对撤销营业网点的行政批复数据。2020年，撤销批复共有617条，2021年大幅提高至1158条。今年截至4月22日，共有244条批复。地区分布上，撤销营业网点批复最多的前五名分别是河北、江苏、浙江、湖北、四川(图2)。

　　人员流失向上传导

　　作为全球第二大保险市场，我国保险业七成保费来自人身险，而人身险保费中六成来自个人代理渠道。中国保险业的增长曲线，与代理人队伍的发展曲线高度相关。

　　代理人数量的下滑，在保险公司内部引起了怎样的利益关系调整？又将如何影响行业基本盘？拆解保险公司的基本法，能看得更清晰。

　　1992年，友邦保险最早将个人代理人制度引入中国内地，开启了内地寿险营销的崭新时代。个人代理制度的精髓，是一套对代理人业绩考核、晋升、薪酬发放的基本法。

　　国内保险公司的基本法大致相似，通常将代理人分为业务员、主管、经理、总监，主管以上每级再分为初、中、高3档。所以，大部分保险公司的代理人职级为9档，常被称为“金字塔结构”。

　　业务员是代理人入职后的第一档。当业务员达成公司的业绩指标，便可升级为主管。主管可以招募新人，是组织发展的基本单位，可获取增员津贴、管理津贴、育成津贴等组织利益。当主管达成相应的保费和增员指标，便可升级为经理，高阶的经理可升任总监。

　　代理人的收入主要有两块，一个是直接佣金，即销售保单获得的佣金，一个是间接佣金，是主管因团队管理获得的管理津贴、职级补贴等。通常，主管的团队越大，收入中来自管理津贴等间接佣金的占比就越大(图3)。

图3:个人保险销售组织利益结构

来源：今日保，某保险公司战略部

　　“金字塔结构”虽然有9个职级，但并非“层层相压”。主管以上每个职级都可以增员，但是新来的业务员的上级是与其有“血缘关系”的主管及副主管，团队里更高职级的代理人并不参与该名新业务员的佣金分配。这个设计，在鼓励组织发展的同时，兼顾了扁平化的管理效率。

　　过去，保险公司总喜欢“拉人头”，与基本法激励主管增员的导向有关。增员既有一次性的增员奖，也有管理津贴、育成津贴，在该业务员离职的时候，主管还可能获得这部分续期业务。

　　利益纽带之下，发展人力成为代理人获得高薪和晋升的重要途径。过去多年，寿险行业每一次大发展，都离不开人力的扩张。

　　然而，当轰轰烈烈的“增员运动”变成“减员运动”的时候，整个过程就反过来了：没有新单、无管理津贴的业务员往往最先离开，导致主管的分佣、管理津贴等组织利益减少；疫情防控期间新人招募困难，主管的业绩考核难以达成，面临着降级的压力。

　　离职业务员的续期业务，或许能在一定程度上补贴给上一级主管，但是各公司对这部分利益的分配方式不一样，有些保险公司会移交给收展团队，如此便与主管们断了关系。

　　拆解基本法不难发现，主管是寿险公司的基本盘。持续三年的疫情，让一些从业多年的主管们熬不住了，即便有续期佣金做缓冲垫，还是无法维持体面的收入。这是这轮代理人流失与以往最大的不同。

　　一位在中国人寿十多年的主管对记者表示，疫情之后，他尝试过转型移动互联网，运营微信公众号、抖音帮助线上成交和增员，但收效甚微。“年轻人的世界，我已经不适应了，感觉自己要被时代抛弃。”

　　几个月前，中国人寿前总裁万峰在一次内部分享活动中表示了他的担忧。他说，代理人核心问题是收入问题。现在已经出现了风险信号。2021年上半年是业务员的流失，从四季度开始，流失的是主管了。如果主管继续流失，2022年寿险行业队伍不能稳定止跌，未来前景不容乐观。

　　倒逼“基本法”变革

　　寿险行业的核心是代理人，而代理人的核心是收入问题，收入如何分配，则由基本法确定。过去以增员为导向的基本法，到了不得不调整的时候。

　　疫情之下，保险公司的增员活动遭遇到史上最大的滑铁卢。以记者获悉的业内交流数据为例，今年一季度，50余家中小保险公司增员人数累计不足10万人，同比下降近六成。受此影响，上述公司群体一季度的首年规模保费、首年标准保费均同比下降一成左右。

　　为应对新形势，国寿、平安、太保、新华保险等公司加大对基本法调整力度，主流方向是将利益分配从过去的鼓励组织扩张，转向增加直接佣金、与长期业绩挂钩。

　　在2020年新版基本法中，国寿将个险分为营销队伍和收展队伍两支，着力提升队伍质态。截至2021年12月31日，个险销售人力的82万人中，营销队伍规模为51.9万人，收展队伍规模为30.1万人。今年，中国人寿提出“以有效队伍驱动业务发展”。

　　2020年，中国平安也优化了基本法，具体做法包括三项：对机构重新分类、对外勤代理人分层、加大长期投入。平安以城市为单位，将机构分成改革产能型、平衡型、人力型三类，改革产能型聚焦产能提升，平衡型兼顾人力规模与产能，人力型注重有质量的增员，实现差异化管理。对外勤代理人做分层，根据不同的代理人给予不同的政策，对新人增加津贴投入，对绩优增加激励，希望以优增优。在长期投入方面，覆盖新人、绩优和主管三类人群，将部分长期指标的权重加大。

　　太保寿险在2021年迎来原友邦保险区域CEO蔡强的加盟后，也实施了基本法的修订。2022年1月1日实施的新版基本法，强调提高队伍产能，引导持续性，鼓励长跑健将；将奖金挂钩保单继续率，并设置保底值；将主管的增员利益与新人未来3年的业绩挂钩，引导主管对新人的培育和留存。

　　让业内人士记忆深刻的是，蔡强十多年前曾带领友邦保险走出了个险渠道改革的瓶颈。2009年，在蔡强管理时期，友邦保险为了将资源集中服务高端客户，主动清退兼职人员，留存高素质高产能的精英营销人员，代理人规模不断收缩，从2010年的2.4万人下降到2013年的1.5万人。这一逆行业大势的转型动作，让友邦经历保费下降的阵痛，却奠定了此后多年的增长。友邦保险也是目前受疫情影响较小的保险公司。

　　基本法改革，背后是佣金和管理利益的重新分配，对于寿公司的重要性不言而喻。主流保险公司对基本法的改革能否落到实处，避免重新走上“拉人头”的老路，带领行业真正走向长期主义，还需要时间观察。

　　触底之问

　　中国保险业过去辉煌的30年，是“大力出奇迹”的结果。10年前，就有保险业高管疾呼，“大进大出”的人海战术不能再继续了，它严重地损害了行业信誉。但在当时，并非保险公司不想改，而是高增员和高流失的“洗人”模式依旧奏效，改革意味着主动牺牲、放弃眼前的市场份额，无论是股东、管理层，还是基层组织，都难有足够的定力抵制利益诱惑。

　　如今，保险业的灰犀牛，实打实地走到每一个从业人员面前。年轻人进入保险行业的意愿在下降；互联网保险、惠民保等普惠型保险兴起，也让传统保险销售难度增加了。

　　2021年，保险业保费收入近4.49万亿元，按可比口径，同比增长4.05%。全行业的新单保费数据未公开，但据业内人士反映，去年新单保费已是连续第三年下滑，这意味着保险业爬出底部的时间还在延长。

　　如果说保费是行业的面子，新业务价值则是里子。新业务价值率是衡量新保单利润率的指标，2021年，占据寿险市场份额六成的5家上市保险公司，新业务价值率下降幅度都在20%以上(表2)。

　　2021年初，有大型保险公司分支机构仍按照往年的形势，制定了两位数的增长计划。可到了年末，不得不向现实低头，向总公司申请下调业绩目标。2022年初，该公司在总部层面制定计划的时候，出现了“允许最大亏损百分之多少”的目标。据了解，今年某大型寿险公司的经营目标之一是，将新业务价值的下降控制在24%以内。

　　“抓住机会调整业务结构，制定合理的负增长计划，也是正确的发展方式。”万峰呼吁保险公司管理者，寿险公司业务发展是个需要不断累积发展的慢活，所谓“跨越式发展”、“超常规发展”都是给自己挖坑。随着保险回归保障，随着产品转向以养老、健康险为主，行业座次的重排一定会到来。

　　保险业转型的口号已经喊出多年，随着疫情进入攻坚阶段，行业最坏的时刻到了吗？什么时候能见到底部？

　　观察保险公司业绩见底的指标，一是人力下降见底；二是人均产能提升。当人均产能提升能够弥补人力减少导致的新单减少，意味着新单保费企稳，留存队伍的质量提高，具备了走出低谷的初步力量。

　　记者在与多家寿险公司人员的访谈中了解到，2022年一季度，各公司代理人的下滑仍在继续，没有见到触底迹象。

　　但是，随着保险公司大力推动销售队伍向专业化、职业化转型，人均产能提升的信号已经出现。2021年，平安寿险代理人渠道的人均首年保费同比增长超过22%，太保寿险代理人月人均首年保险业务收入同比增长42.3%，新华保险的月均人均综合产能同比提高了4.1%。

　　不过，有业内人士提出，不同种类寿险产品的人均产能没有可比性，如保障性产品与理财型产品不可同日而语。各公司主打产品不同，人均产能便会不同，而这种差异并非销售能力造成的，而是产品本身特性造成的。人均产能指标仍需谨慎看待。

　　另一个值得关注的现象是，保险公司的增员门槛在起变化。

　　一位平安的业务总监告诉记者，前不久，有两位基础条件优秀的年轻人希望加入平安人寿，主管和经理面试都已经通过，却在公司面试环节被拒绝了，原因是“主管能力不行”。这一理由令不少业务伙伴感到意外，但这位业务总监认为，公司设置的招募条件有其道理，一些问题前期不暴露，后面会给队伍造成更大的损失。

　　太平人寿上海徐汇支公司总监庄梅杰告诉记者，她的团队在招募业务伙伴时，看重对方是否在入司之前就具有一定的收入水平，这样的新人能以更从容、更纯粹的心态做业务，也能更好地对接有经济实力的客户，更容易留存。

　　“保险行业真的不需要那么多人。”平安人寿江苏分公司周重志认为，保险业当前最需要的，是一群自尊、自信、自爱，对行业有敬畏感的人加入，重建行业形象。

　　保险的本质是互助。在这次疫情中，不少保险公司的内勤和外勤走向抗疫前线，践行“人人为我，我为人人”的行业价值观。从业20余年的老保险人韦正喜说，站在“不淡忘灾难，不浪费危机”的角度，每一个保险人都应该思考，在灾难面前，自己能做点什么。保险业应该凝聚力量，在灾难面前发挥其应有的价值。

　　正如保险业人士经常说的，“过去30年我们跑得太快，是时候等一等灵魂了。”

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（文章来源：券商中国）